用人單位不能單方調整勞動者的工作崗位
來源：江蘇法院網 作者： 時間：2015-01-07 09:52:14
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【案情】 【審理】 如東縣人民法院經審理認為，繆某與南通某織造有限公司所簽訂勞動合同中約定的工作崗位是從事設計工作，工作中并無不當。南通某織造有限公司因工作需要調動繆某到另一車間從事包裝工作，應履行變更勞動合同手續，單方決定調動繆某工作屬違法行為，繆某“不服從調動”理由充分，南通某織造有限公司解除繆某的勞動合同的行為是錯誤的，應當糾正。故判決：南通某織造有限公司應繼續履行與繆某之間的勞動合同。 【評析】 本案涉及的問題是：用人單位能否單方調整勞動者的工作崗位？ 用人單位能否單方調整勞動崗位是一個社會關注度較高的問題，用人單位從指揮管理生產秩序角度要求可以單方調整工作崗位，勞動者則從防止用人單位濫用角度要求不能賦予用人單位單方調整工作崗位的權利。有的人甚至地認為，用人單位如果不能單方調整勞動者工作崗位的，就要形成“鐵交椅”現象，言下之意勞動者就應該被任意調動，勞動者就是用人單位生產管理過程中的一顆棋子，面晃是勞動合同的一方主體。 從性質上講，用人單位調整勞動者的工作崗位，是改變了勞動者的工作內容，屬于變更勞動合同的范疇。勞動合同法基本沿襲了勞動法的關于勞動合同變更的規定：第一，明確規定工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款。要求用人單位在訂閱書面勞動合同時，必須要明確每個勞動者的工作崗位，不能含糊其辭。如果用人單位在勞動合同中沒有約定工作內容和工作地點的，屬于沒有載明勞動合同的必備地，勞動行政部門應當責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第二，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，包括調整工作崗位。這說明用人單位是可以調整勞動者工作崗位的，但必須要做好工作，取得勞動者的認同，協商一致才行。第三，勞動合同法還規定用人單位可以單方變更的情形。（1）第四十條第一項規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的茂林修竹 的，用人單位可以單方解除勞動合同。根據該規定，勞動者患病或者非因公負傷不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作，調整工作崗位，對勞動合同進行變更。這可以是用人單位單方變更，當然與勞動者協調一致更妥當。（2）第四十條第二項規定，勞動者不能工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除勞動合同。根據該規定，勞動者在《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》中規定，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權。當然，一旦發生爭議，用人單位對勞動者不能勝任工作應當承擔舉證責任。（3）勞動法第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。勞務派遣中，用工單位連續用工的，實行正常的工資調整機制。根據這些規定，用人單位根據本單位薪酬體系和工資調整機制，對勞動合同中勞動報酬進行逐步調整是完全可以的。 在本案中，南通某織造有限公司是以工作需要變更繆某的工作崗位，在這種情況下不屬于勞動合同法規定的“不能勝任工作”，因此，應當協商變更，而不得直接解除勞動合同。
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| 作者單位：如東縣人民法院 |
